OS GESTORES JÁ SABEM, MAS

“(...) acredite, vale a pena reiterar que a segurança no trabalho é fator crítico”.

Desde 1913 nos EUA as empresas são incentivadas a melhorar a segurança no trabalho.

Em 1970, os registros de incidente laborais revelaram cerca de 14.000 mortes por lesões que poderiam ter sido evitadas; o então presidente Lyndon Johnson sancionou a Lei de Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA), inaugurando uma nova era em abril de 1971.

Desde 1971 a OSHA vem aprimorando suas leis e regulamentações, convocando os gestores dos setores sociais a colaborarem com ações de mitigação de riscos trabalhistas.

A OSHA enfrentou muitas dificuldades para redigir leis abrangentes que esclarecessem os padrões operacionais que beneficiassem a saúde e segurança dos trabalhadores.

Entraves foram relacionados tanto às dinâmicas dos ambientes laborais, como a atitude dos políticos adversários no Congresso, sob a alegação de prejudicar a atividade econômica.

PARA SURPREZA DE NINGUÉM

Ao longo das cinco décadas os dados têm evidenciado que as empresas de sucesso são aquelas que envolvem todos os seus funcionários nos programas de saúde e segurança.

PRATICAS INÓCUAS

As empresas que promovem a segurança no trabalho como ação de treinamento dos funcionários exibindo vídeos distribuindo panfletos e pendurando banners na semana da CIPAT, pouco ou nenhum resultado efetivo obtiveram em modificar condutas.

A OSHA entendeu que o ideal seria ter nas empresas políticas permanentes de incentivo, com objetivos bem-definidos, com treinamentos individualizados para ter os funcionários engajados com entusiasmo nas ações de prevenção, e quando isso ocorreu em alguns setores foi registrado um redução de 48% nos incidentes laborais.

AS ESTATÍSTICAS APONTAM AS SOLUÇÕES

Por meio de estatísticas, a OSHA comprovou que a mudança ocorre com o engajamento voluntário dos trabalhadores, porque não é possível manipular o comportamento apenas com vídeos e panfletos. Assim, quando a empresa adota medidas compreensivas os indivíduos reagem de forma natural, tomando decisões seguras, porque passam a se importar com os colegas, com a empresa que trabalham, e com o sucesso dos objetivos.

A EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA PALMA DA MÃO

Os índices de mudança de condutas apontaram que quando há uma profunda conexão emocional entre a empresa e o funcionário, o benefício do engajamento vai além do planejado. Em síntese, a educação para mudar condutas precisa focar em cada indivíduo e, a partir daí promover as conexões internas e multi empresariais em redes neurais comunitárias que impulsionam a segurança sistêmica que se consolida e alcança algures.

INDICADORES DAS ADVERSIDADES

Os indicadores das adversidades vêm municiados com "medidas proativas, preventivas e preditivas” que resultam do acesso a informações sobre o desempenho e os processos eficazes para identificar os perigos, analisar os riscos e determinar as vulnerabilidades.

INDICADORES DE ATRASO

Os indicadores de atraso fazem um contraponto, emitindo relatórios indicando os pontos que o profissional pode melhorar. Esses indicadores de atraso não são ofensivos, pelo contrário, são proativos em muitos aspectos porque medem as falhas e alertam para fatores que podem não estar sendo percebidos

INDICADORES DE AVANÇO

Os indicadores de avanço medem o desempenho. Assim, em vez de comparar aspectos negativos e positivos, os indicadores tratam os pontos por menores que sejam.

O sistema de Educação Corporativa emite “relatórios na palma da mão” com textos apoiados por gráficos consolidados, enfatizando as necessidades específicas.

INDICADORES DO OBJETIVO DO ALUNO

1. A tática formação que objetiva a integração multi empresarial com redes-neurais ultrapassam os limites físicos das empresas, se conectam de forma espontânea a partir das especialidades dos colaboradores, formando mosaicos dinâmicos que por si solucionam questões recorrentes multifacetadas que são comuns às organizações.

Assim, em vez de esperar até que algo efetivamente negativo ocorra, as medidas proativas são compartilhadas entre os atores, possibilitando tratar vulnerabilidades por antecipação. Os esforços alcançam os pontos estratégicos que estavam negligenciados.

2.   A tática de acessar os mosaicos dinâmicos permite que os gestores proponham mudanças para o seu setor. Isso revela a qualidade individual em sua melhor forma.

Quando as duas táticas são aplicadas, a confiança no processo de solução de problemas impulsiona o engajamento proativo que contagia os colegas e passa a mudar perspectivas.

INDICADORES DE CRITÉRIO ERRADO

A diretriz que postula “metas de dias trabalhados sem acidentes no setor” ainda vem sendo utilizada como fator de motivação para evitar lesões e mortes. Esse critério está errado. Se estivesse certo os índices de lesões laborais e mortes no trabalho já estariam próximo a zero, em face das longas décadas em que normas, ordenanças e padrões de procedimentos têm sido exaustivamente colocados em perspectiva alinhados a produtividade. Isso não deu certo.

As orientações que focam as equipes para alcançarem resultados operacionais não modificam a conduta individual para assumir a responsabilidade pela segurança. Então, fica evidente que a barreira a ser transposta precisa de critérios certos.

INDICADORES DE CRITÉRIOS CERTOS

Cada aluno precisa ter a sua própria chave para abrir o seu cadeado do conhecimento. Um exemplo pode ser tomado das barreiras acadêmicas que cada aluno precisa transpor para obter um diploma. Nas universidades não são emitidos diplomas para grupos ou equipes.

INDICADORES DAS REDES NEURAIS COMUNITÁRIAS

Considerando que o aprendizado ocorre pelos mecanismos mentais de cada indivíduo, mesmo quando o ensino é apresentado para um grupo, o engajamento efetivo dos profissionais com a segurança no trabalho ocorre com um arcabouço individualizado.

O objetivo é engajar o profissional por meio da Educação Corporativa na Palma da Mão que disponibiliza através dos celulares temas específicos subdivididos em tópicos para cada área da organização. Portanto, o critério certo do ensino-aprendizado na palma da mão traz resultados expressivos na medida em que são os trabalhadores a formularem as questões para solucionar problemas que enfrentam – isso é engajamento. Ou seja, é diferente de disponibilizar compêndios de razões, diretrizes e provisões comuns a influenciar diferentes indivíduos, sem que cada um esteja efetivamente motivado pelo desafio que encontrou.

É importante reiterar que os critérios para equipes alcançarem metas de produtividade previamente estabelecidas, com base em mercadologia nada tem a ver com sensibilização individual para cada trabalhador zelar proativamente pela sua própria segurança e das pessoas ao seu redor. O objetivo é “dar ao indivíduo elementos para que se engaje”.

O sistema de Educação Corporativa na Palma da Mão, ouve e fala com os funcionários, em vez de apenas falar com eles: é assim que as camadas da Segurança no Trabalho vão atendendo demandas. Essa é uma novidade tecnológica que assume o protagonismo.

IDICADORES DA GAMIFICAÇÃO

A educação corporativa na palma da mão é um processo dinâmico que ao atender demandas emprega a gamificação como artifício tático a estimular o engajamento, não apenas daquele indivíduo que percebeu a importância de retornar ao seu lar da forma saudável que saiu de casa para trabalhar, mas principalmente de esse colaborador interagir com seus colegas, incentivando-os a engajar, provocando um processo virtuoso de engajamentos encadeados que ultrapassam os limites das empresas.

A educação com gamificação é um ativo que além de favorecer os trabalhadores, alcança as famílias, inserindo todos os que se envolvem com os resultados auferidos nas rodadas e que são compartilhados pelas redes sociais, evidenciando o sucesso de cada player.    

INDICADORES DA INTEGRAÇÃO MULTI EMPRESARIAL

A educação corporativa promove mudanças que alcançam setores multi empresariais e modificam conceitos culturais que, inúmeras vezes, estão subjacentes a pouca relevância atribuída ao sentido laboral. Com isso, a segurança no lar, nas escolas, no trânsito e em cada rincão da sociedade se encaixa e passa a ditar o comportamento social.

O sucesso da educação corporativa com gamificação está alicerçado no reforço positivo.

O objetivo de recompensas pelo reconhecimento é um desejo humano que transcende a uma empresa e influencia todo um setor produtivo, pois transmite o sentido mútuo da responsabilidade e com isso, demonstra enfaticamente que os envolvidos estão comprometidos com suas ações. O compromisso está diretamente relacionado com a confiança que a equipe deposita em cada membro que a compõe, assim como a família faz e cada um faz em relação aos gestores que demonstram os melhores interesses de que a empresa seja parte inseparável da vida comunitária de uma nação.   

Todos de alguma forma são alcançados por meio do reforço positivo, pois permite que façam suas escolhas sobre quais temas e tópicos específicos querem aprender enquanto indivíduos e como grupos com visões afins.

Isso é bem diferente de a empresa estar dizer o que os funcionários devem escolher fazer, e o que a gestão superior gostaria que fizessem. Essa forma de promover segurança desestimula em vez de fomentar a autonomia que promove o engajamento.

"Bons programas de incentivo precisam ter o reforço positivo imediato para criar a mentalidade segura e, uma vez que isso aconteça, o processo contagia pelo apreço ao reconhecimento que premia a redução de riscos e prevenção de lesões e morte."